Certa vez, em minha primeira experiência como Gestor, eu me deparei com a seguinte cena. Um talentoso Desenvolvedor veio até mim falar que recebeu uma proposta e que estava pensando em aceitar a oferta.
Na hora pensei. Será que fizemos algo de errado? Será que não me dediquei a ouvi-lo como ele gostaria? Faltou fomentar a inovação? Onde deixei escapar algo? Será que podemos fazer algo para que ele fique e se sinta motivado a performar?
Depois de pensar, organizar a ideias, me dei conta de que eu tinha tudo que precisava para tomar uma ação. E que essa ação poderia se converter em ele não aceitar a proposta da futura empresa.
Eu tinha um framework de gestão bem definido, sou apaixonado por processos e organização. E quando você organiza os processos de acompanhamento de um profissional, você não deixa escapar nenhum detalhe.
Não precisei trancar o colaborador na sala e nem no pé da mesa kkkk.
Apenas mostrei a ele o quanto eu estava cuidando da sua carreira. E o quanto isso era valioso para ele no futuro. Ele estava construindo seus estudos e carreira bem direcionada a Machine Learnig e IA (Inteligência Artificial) porém a proposta era de uma empresa bancária que não estava alinhada com seu crescimento e viés de inovação.
As vezes mudamos de emprego por dinheiro e oportunidades. Mas o Diego de hoje está sendo leal com o Diego do passado? Aquele meu objetivo no passado era mais importante do que recalcular a rota?
Quero trazer aqui como foi esse processo e como eu fiz para contorná-lo.
Primeiramente quero lhes apresentar meu framework de avalição de colaboradores.
Visto que eu tinha muito bem estruturado por trimestre a evolução desse profissional, eu fiz o trabalho de casa, ou melhor do Gestor.
- Este profissional alinhou as suas expectativas comigo e entendemos nossos papéis?
R: Sim e era um ótimo profissional e colaborava para manter a cultura inovadora do time. Era um pesquisador nato!
- Construímos juntos seu plano de carreira. Sempre visando quebrar esse plano, que normamente é feito anual, em um plano trimestral. Acompanhávamos juntos essa evolução e juntos a gente sugeria estudos e técnicas a serem desenvolvidos. Tudo isso num acordo claro e limpo. Ele estava cumprindo seu acordo para consigo mesmo?
R: Sim e na data presente ele já havia conquistado uma certificação AWS e estava rodando seu plano de voo pelo terceiro trimestre consecutivo com evoluções consideráveis.
- Seus KPIs individuais eram atrelados a atividades de sua responsabilidade para ajudar o time a alcançar seu objetivo (OKR). Ele performou como no último trimestre e atual?
R: Entregou mais que o planejado. E se demonstrava interessado em novos desafios.
- Como estavam nossos sentimentos nos 1:1 que tivemos? As impressões foram ficando ruins em algum momento ou data? Aconteceu algum caso específico que o envolvia?
R: Todos os 1:1 revisitados e nenhum com sentimentos que pudesse acender uma luz amarela ou até mesmo vermelha. Tudo dentro da normalidade.
- Como foi sua performance frente a seu plano de carreira e seu desempenho pessoal para o time?
R: Tudo ótimo, profissional que se preocupava com sua evolução e com a evolução e entrega do time. Inclusive ajudando outros colaboradores com suas atividades.
Mas e aí vem a pergunta que eu sei que você fez e que eu também me fiz:
POR QUE ENTÃO SAIR DA EMPRESA?
Bom esse assunto abre um leque do qual eu poderia falar horas, mas o objetivo aqui é avaliar este colaborador através de fatos, histórico, números e evidências. E pensar se eu tomo uma ação para reter ou deixo ele voar!
Baseado nisso tudo ficou fácil demonstrar ao colaborador que eu tinha planos para ele. E que se continuássemos assim, trabalhando juntos. Ele iria conseguir seu objetivo maior!
Ele não aceitou a proposta e conseguiu visualizar uma jornada incrível que estávamos construindo juntos!
Eu diria que a minha avaliação se baseou em dois pontos:
- Pessoal – Plano de Carreira Individual definido e sendo posto em prática… Se você não se permite saber onde está e para onde vai, com certeza em algum momento você vai descarregar essa frustração na empresa. Você deve ter um plano de carreira bem definido e correr atrás dele diariamente para alcançar. Medir isso faz com que eu tenha uma ideia desse profissional. Se ele cumpre algo para si, é natural que cumpra para qualquer projeto. Arrume sua cama! Se você não completa com êxito a primeira tarefa do dia para si mesmo, você já falhou consigo no começo da sua jornada.
- Eficiência – Números de entrega e qualidade… Os KPIs individuais devem ser cumpridos com êxito, o planejamento de um profissional tem haver com acordos. Acordos técnicos, acordos de entrega, acordos de entendimento de cultura, acordos… A eficiência é medida através de entrega x qualidade. Quantidade não é qualitativo!
Nós líderes e gestores temos esse poder de mostrar nosso valor nas horas mais difíceis. De maneira alguma se esconda ou evite essa conversa. Você tem que ir para essa conversa demonstrando interesse, empatia e métricas inteligentes.
Bons estudos e forte abraço.
